Дипломная работа по теме "Корпоративная культура в системе управления организацией"

Автор дипломной работы Сосновских Ульяна Игоревна, Факультет государственного управления МГУ

§ 1. Определение, свойства, основные элементы, функции, и процесс формирования корпоративной культуры

ГЛАВА I. Теоретические основы анализа корпоративной культуры
§1. Определение, свойства, основные элементы, функции, и процесс формирования корпоративной культуры.
Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в систему управленческих наук. Она выделилась из сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.
Система управления организацией - одно из ключевых понятий теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий для исполнения определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Управлять – значит использовать экономические, психологические, финансовые и другие инструменты для осуществления поставленных задач. Система управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих. Изучение и совершенствование системы управления способствует скорейшему достижению поставленных целей и задач. 1
Говоря об управлении как элементе организации и рассматривая его во взаимосвязи с культурой организации, можно использовать следующее определение. Под управлением понимается "особый вид деятельности, который сводится не только к достижению целей организационно-экономической системы, но и представляет собой средство поддержания целостности социально-психологической системы организации, её оптимального функционирования и развития".2 Корпоративная культура является составляющей процесса управления.
В 1980-е годы концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест. Интерес к ней поддерживался на­деждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций.
Именно с этого момента появилось много исследований, особенно в США, касающихся сущности корпоративной культуры, таких авторов, как Л.Смирсич, Дж.Мартин, А.Вилкинс, Э.Шейн, Дж.Морган, М.Льюис и другие. В России в последнее время в связи с активным вовлечением её в процессы глобализа­ции и международной экономической интеграции, выходом на зарубежные рынки проблемы корпоративной культуры становятся всё более актуальными.
Выяснение предпосылок и статуса корпоративной культуры позволяет не только изучить её как новую культурную форму, но и обратиться к рассмотрению процессов её развития и функционирования, исследованию её влияния на развитие корпоративных сообществ.
Не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают её как систему общих мнений и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.
Один из наиболее серьёзных исследователей корпоративной культуры, Э.Шейн, определяет её как "модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в про­шлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения..."3. Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе.
Э.Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно оказывается под влиянием множества факторов помимо культурного.
По мнению Э.Шейна, смысл термина "корпоративная культура" включает в себя основные понятия (basic assumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами.
Итак, под корпоративной культурой Э.Шейн понимает набор основных понятий, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции организации, которые "работали" в прошлом и зарекомендовали себя как надёжные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Э.Шейн считал культуру не побоч­ным продуктом организации, а её неотъемлемой частью, которая влияет на эффективность её деятельности.
Дж.Коттер и Дж.Хескетт выделяют два уровня культуры: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности — это "представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других — технологические изобретения или благосостояние сотрудников". Получив своё признание, определённые ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от происходящей смены её членов. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчёта и не воспринимают их со стороны. По мнению Дж.Коттера и Дж.Хескетта, поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день, это "модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации" 4. Они определяют корпоративную культуру как "социально созданную реальность", и, следовательно, от того, как воспринимается и реализуется культура, зависит, как она проявляется и как изменяется.
Многие авторы определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые формируются по мере того, как организация "учится" справляться с внешними и внутренними трудностями. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему уровню относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, технические ноу-хау, способы производства и использования товаров. Внутренний уро­вень скрыт от внешнего наблюдения, находится в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира.
П.Друкер рассматривал корпоративную культуру как под­линное организующее начало, представляющую собой среду, созданную совместной деятельностью людей.
Некоторые авторы разработали классификации определений и типологии школ и направлений. Например, Л.Смирсич систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне, внутреннюю составляющую организации, суть организации5.
В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформирован­ных представлений своих сотрудников.
Второй подход основан на том, что организа­ции сами создают свои культуры. Представители этого подхода со­средоточивают своё внимание на уникальных "ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей" 6. При этом авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.
Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, её основное отличительное качество. Как отметила Л.Смирсич, некоторые исследователи считают, что организацию следует рассматривать как культуру, то есть организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают её как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.
Э.Шейн, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня 7:
Артефакты, или поверхностный уровень, включают в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, одежда, лозунги, то есть всё то, что человек может ощущать и воспринимать (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, так как они представляют технологический результат деятельности группы, её письменный и устный язык, внешнее поведение её членов. Но не всегда эти явления можно расшифровать и интерпретировать в тер­минах корпоративной культуры.
Ценности, или подповерхностный уровень, представляют промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Здесь изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит со­знательный характер и зависит от желания людей.
Основные убеждения, или глубинный уровень, включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организационную культуру.8
Большинство функций культуры важны как для организации, так и для каждого её члена. Корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций которой может меняться в зависимости от её типа, целей, этапа развития:
· "Познавательная, через осуществление различных форм познавательной деятельности;
· Смыслообразующая, через установление смыслов и значений определенных практик и явлений;
· Коммуникационная, обеспечивающая обмен продуцированными и репродуцированными духовными ценностями в процессе взаимодействия участников культурного процесса;
· Социализации, через предлагаемые носителю культуры нормы, образцы и алгоритмы жизнедеятельности;
· Общественной памяти, через создание способов и средств сохранения и накопления опыта духовной деятельности;
· Рекреативная, через создание способов и учреждений духовного восстановления;
· Создания целостного пространства духовных ценностей, через их продуцирование, накопление и гармонизацию;
· Оценки деятельности, через нормативизацию целей, средств и действий;
· Целеполагания, через Разработку содержания целей и их типизацию."9
Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов10:
· предназначение организации и её "лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);
· старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);
· значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);
· обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);
· процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);
· распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо)
· критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
· организация работы и дисциплина;
· стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);
· характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);
· характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая);

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);

- оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

- отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплочённость и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников культура организации служит своеобразным ориентиром для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Однако не следует игнорировать некоторые её негативные аспекты, которые во многом влияют на достижение организационных целей, то есть корпоративная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами культура организации перестаёт соответствовать этим изменениям, и тогда компании, вынужденной приспосабливаться к новым внешним условиям, приходится формировать новую культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

Корпоративная культура — это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. И хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств11, среди которых:

• динамичность — в своём развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;
• системность — корпоративная культура представляет собой сложную систему;
• структурированность — элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;
• относительность — соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;
• неоднородность — внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контр культуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;
• адаптивность — способность оставаться устойчивой и про­тивостоять негативным изменениям внешней среды.

Существует множество подходов к выделению элементов и характеристик корпоративной культуры, помогающих лучше понять её специфику.

Так, С.П.Робинс предлагает рассматривать культуру организации на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации12:

личная инициатива – степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
степень риска – готовность работника пойти на риск;
направленность действий – организация устанавливает чёткие цели и ожидаемые результаты выполнения;
согласованность действий – подразделения и люди внутри организации взаимодействуют координировано;
управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчинённым со стороны управленческих служб;
контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для кнтроля и наблюдения за поведением сотрудников;
идентичность – степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждения – степень учёта исполнения работ, организация системы поощрений;
конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать своё мнение и пойти на конфликт;
модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчинённости.
А.Ф.Харрис и Р.Моран предлагают следующие десять характеристик13:

осознание себя и своего места в организации;
коммуникационная система и язык общения;
внешний вид, одежда;
привычки и традиции в области питания;
осознание времени, отношение к нему и его использование;
взаимоотношения между людьми, степень формализации отношений, получаемой поддержки;
ценности и нормы;
вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и тому подобное);
процесс развития работника и научение;
трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за неё, качество работы, продвижение по карьерной лестнице и так далее).
В рассмотренных классификациях указаны в основном одни и те же элементы культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и степени их значимости. Содержание культуры определяется не простой суммой её элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения.

Элементы корпоративной культуры могут быть зафиксированы документально, но всегда остаются элементы, нигде не зафиксированные, но всё же, принимаемые и соблюдаемые членами сообщества. Стремление руководящего состава фирмы и всех сотрудников соблюдать ритуалы и правила, диктуемые корпоративной культурой, играет доминантную роль, и делает её столь ценным, важным и эффективным инструментом. Без внутреннего согласия членов коллектива с культурой организации она утратит свою актуальность. Только когда корпоративная культура организации носит характер внутренних убеждений людей, воплощают новые стратегии и идеи, преобразовываясь в новые элементы культуры организации.

Современный уровень развития корпоративного управления потребовал новых подходов к рассмотрению его культурной составляющей, что послужило причиной введения такого понятия, как "культурное корпоративное пространство"14.

Культурное пространство современной корпорации, являясь её неотъемлемой частью, характеризуется неоднородностью, связанной с наличием в нём культурного центра и периферии. Центром выступает корпоративная культура с наибо­лее высоким потенциалом, активно воздействующая на другие культурные формы пространства. В ней создаётся система ценностей, часть из которых имеет эталонную значимость для всех элементов корпорации, то есть является её своеобразным "культурным кодом". Периферийные формы культуры, представленные организационными культурами дочерних компаний, более инертны. Ценности периферийной культуры влияют на центральные культурные формы в меньшей степени. Центр связан с периферией "силовыми линиями", обеспечивающими целостность культурному корпоративному пространству. Предназначение связей заключается в трансляции основных ценностей, норм деятельности, моделей поведения, установок от ядра к периферии. Таким образом, осуществляется культурное "притяжение" периферийных форм культуры к центру.

Отношение "центр — периферия" можно описать через термин "культурные заимствования". Их развитие обусловлено влиянием корпоративной культуры на все остальные организационные культуры корпоративного пространства. Корпоративная культура выступа­ет в качестве культуры-донора, а дочерние компании, вынужденные "заимствовать" её культурные элементы, — в качестве культуры-реципиента. Говорить о единстве культурного пространства корпорации без ведущей роли центра невозможно.

Однако при этом менее развитая культура, несмотря на заимствование элементов другой культуры, сохраняет свои нормы и ценности. Культурные заимствования накладывают отпечаток на культурную среду организационных культур участников, определяют "правила игры" на корпоративном поле. В первую очередь организации заимствуют то, что является близким и понятным, что принесёт какую-либо выгоду и что отвечает их внутренним потребностям.

Центр обычно диктует периферии культурные элементы, ранее несвойственные её культурам или находящиеся в зачаточном состоянии, поэтому отношения внутри культурного поля практически всегда характеризуется напряженностью, уровень которой меняется со временем. Противоборство "токов", идущих от центра к периферии культуры, с особой силой проявляется в период увеличения масштаба корпораций за счёт включения в её состав новых участников.

Кроме того, ценностные ориентиры центрального ядра со временем могут потерять динамичность и гибкость, и тогда периферийные культуры вступают в конфликт с навязываемыми им эталонами. В этом случае напряжённость в пространстве культуры корпорации растёт, способствуя проникновению новых очагов высокого потенциала культурных форм. В наиболее революционных периферийных культурных формах вырабатываются новые культурные элементы, поступающие в виде обратной связи, которые центр вынужден будет принять, чтобы не нарушать внутренний баланс всей структуры. Наращивая свой потенциал, ценности периферии устремляются в центр культурного пространства и могут вытеснить утратившие значимость ценностные ориентиры, то есть происходит процесс культурной диффузии.15

Диагностика культурного пространства корпорации становится всё более насущной проблемой, так как по мере структурных перемен нарастает потребность в интеграции культур различных организаций (например, в консолидации организационных единиц, сокращении размеров организации, превращении её части во внешнюю структуру или поглощении организации более крупными объединениями).

Близка по смыслу концепция субкультуры организации. В широком смысле под субкультурой понимается частичная культурная подсистема "официальной" культуры организации, определяющая ценностную иерархию и менталитет её носителей

Субкультура не противостоит доминирующей культуре; она включает ряд ценностей доминирующей культуры и добавляет к ним новые ценности, характерные только для неё.

Субкультура, которая отличается от доминирующей культуры и находится в конфликте с доминирующими ценностями, определяется понятием контркультура16.

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Очевидно, что различные субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая её особенности.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия извне, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: тому, ради чего люди стали членами организации; тому, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех функционирования организации и её выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Формирование культуры в любой компании происходит в определённой производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов и посредством этого – своих собственных интересов. Невозможно создать успешно работающую организацию, если она не будет адаптирована к изменениям внешней среды. С другой стороны, невозможно представить организацию, у которой нет собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата и своего подхода к решению задач внутренней интеграции и сплочённости17.

При формировании и развитии культуры организации наряду с основными принципами необходимо учитывать ряд её признаков, в частности: культура организации социальна, так как на её становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия; регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами; создаётся людьми, то есть является результатом их действий, мыслей, желаний; осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками; полна традиций, так как проходит определённый исторический процесс развития; познаваема; способна изменяться; не поддаётся постижению с помощью одного лишь какого-либо подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода всякий раз раскрывается по-новому; есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии18.

Следует также отметить обмен информацией, имеющий значение при формировании организационной культуры: использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование её членов и потребителей продукции о политике и целях организации.

Процесс формирования организационной культуры предусматривает следующие подходы:

внутренний — выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей её членов;
• когнитивный (обеспечение знаниями) - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого её члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;
• символический — предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и тому подобное;
• побуждающий — привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем оплачивается работа служащих аналогичных компаний. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие — обучение и планирование карьеры — осуществляется "каскадно", то есть с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня19.

Популярность психологии - это одна из причин, по которой стало модным обращать внимание на внутренние переживания сотрудников, их особенности характера и так далее. От грамотного подбора сотрудников зависит и микроклимат в коллективе, и качество работы. Работодатели осознали, что в соискателе на должность нужно видеть не только профессионала, но и человека. Компании перестали ограничиваться только требованиями к квалификации, образованию и анкетным данным при приёме сотрудника на работу. Менеджеры по подбору персонала всё больше внимания уделяют тем психологическим качествам кандидатов, которые необходимы для восприятия им корпоративной культуры компании. Процесс приёма на работу из одностороннего превратился в двусторонний. Во многих организациях уже стал нормой небольшой краткий экскурс в историю создания компании, её развития и функционирования в данном сегменте рынка. Сведения об особенностях корпоративной культуры предоставляются каждому претенденту на вакантное место для того, чтобы человек сам принял решение, согласен ли он следовать принятым в организации ритуалам и традициям или нет. Даже не являясь экспертом в области корпоративной культуры можно понять общие принципы её формирования в зависимости от сферы деятельности компании20.

Существуют специализированные организации, которые помогут компании сформировать её корпоративную культуру с нуля или проанализировать уже существующую и дадут необходимые рекомендации по её эффективному внедрению. Основные этапы работы в этом направлении - изучение каналов распространения информации, оценка имиджа компании. Информация может быть получена из газет, Интернета, "летучек" и совещаний. Знания о движении информационных потоков позволят сориентироваться в том, как использовать систему корпоративных коммуникаций с максимальной эффективностью.

Оценка имиджа компании-работодателя позволяет оценить отношение сотрудников к компании и руководству. При этом используют традиционные маркетинговые инструменты:

- Личные интервью
- Фокус-группа
- Региональное количественное маркетинговое исследование рынка
- Mystery shopping
- CATI (телефонный опрос)22.
При желании любая компания может получить исчерпывающую информацию о том, как сотрудники воспринимают компанию. Для этого можно воспользоваться либо услугами специализирующейся компании, либо собственными силами (это возможно сделать при наличии в штате психолога, маркетолога и отдела кадров).

Таким образом, корпоративную культуру можно охарактеризовать как комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создаёт по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию. Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности.

Культура организации - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых её миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Это стереотипы поведения, верования, обычаи, которые определяют поведение человека или группы людей.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведёт к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплочённый, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесёт гораздо больше пользы, чем плохо организованная и слабо мотивированная группа людей. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения.